真遺憾：很多回答只關(guān)注了表相！真正優(yōu)秀的人，每天都在悄悄打磨自己的管理系統。

優(yōu)秀的管理者，究竟優(yōu)秀在哪里，存在什么奧秘呢？對比很多回答，迅速可以發(fā)現一個(gè)問(wèn)題：任何一個(gè)方面，都不具備絕對的控制力，而需要其他方面進(jìn)行支撐。所以很多答案陷入了無(wú)窮列舉的局面。

管理學(xué)家彼得·德魯克：解決問(wèn)題，永遠在與之相鄰地更高一個(gè)層次的問(wèn)題。

問(wèn)題本身+更高層次的問(wèn)題+解決方案=系統

看到問(wèn)題本身，但需要從更高思維層次上找到核心問(wèn)題。簡(jiǎn)單地說(shuō)：兩個(gè)層次的問(wèn)題，已經(jīng)構成了最簡(jiǎn)單的一個(gè)系統。

可以列舉一個(gè)管理者每天做的事情：計劃、目標、執行、監督、關(guān)心員工、個(gè)人形象等等，均只是一個(gè)維度的問(wèn)題，而非一個(gè)系統。所以才會(huì )遇到這樣的問(wèn)題：計劃不錯，但執行不力；個(gè)人努力，但缺乏向上管理等等，這些我們管理中最常見(jiàn)的問(wèn)題。

繼續拆解，希望幫助管理者開(kāi)始意識到“管理系統”的重要性及結構：

1、優(yōu)秀與普通的最大區別：是否有成熟的管理系統。普通的管理者，往往是“解決問(wèn)題急先鋒”，而優(yōu)秀的管理者，卻總是能舉重若輕，直擊本質(zhì)。小李比老王晚進(jìn)公司三年，令人大跌眼鏡的是：小李只用一年時(shí)間，就成了老王所在部門(mén)的總監。相當于連升兩級，原來(lái)是老王的手下，現在卻成了老王的領(lǐng)導。

老板跟我私下里解開(kāi)了這個(gè)謎題：老王，非常努力、用心，但沒(méi)有小李有章法。

章法是什么？就是辦事有程序、有規則。

章法背后，就是系統。

優(yōu)秀的管理者，總是給人一種感覺(jué)：特別靠譜，就是事情交給他，他就能很好地解決。支撐這一系列感覺(jué)的，只有一個(gè)：讓人感覺(jué)到他有一套系統，而非一個(gè)單方面的能力。

其實(shí)系統無(wú)處不在，比如：

有人給人的感覺(jué)是，能一眼看透本質(zhì)，背后有一個(gè)系統運行：就是他的結論總是有理有據，有理是分析模型，有據就是詳實(shí)數據。有人給人的感覺(jué)是，一個(gè)可以信賴(lài)的人，背后也有一個(gè)系統運行：從承諾，到行動(dòng)，再到結果，每一步都完成地非常到位。越是優(yōu)秀的管理者，就會(huì )有越多的小系統來(lái)建立了自己”管理大系統“。

所以，優(yōu)秀的管理者，每天只有一個(gè)事，就是不斷地的打磨自己的”管理系統“，而不只是定義在解決一個(gè)又一個(gè)的問(wèn)題。

2、優(yōu)秀管理者的“管理系統”，包含哪些要素呢？無(wú)非就是解決：自己和團隊，每天從這4個(gè)維度、12個(gè)小點(diǎn)，不斷打磨，終成優(yōu)秀管理者。篇幅有限，直接干貨，每天依照此結構不斷打磨，每日精進(jìn)，想不優(yōu)秀都很難。

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優(yōu)秀的管理系統，4大維度，12個(gè)精進(jìn)點(diǎn)：

維度1：實(shí)現目標，3個(gè)關(guān)鍵支撐點(diǎn)：計劃、執行、復盤(pán)

維度2：培養人才，3個(gè)關(guān)鍵支撐點(diǎn)：吸引、教練、關(guān)心

維度3：團隊管理，3個(gè)關(guān)鍵支撐點(diǎn)：機制、文化、環(huán)境

維度4：個(gè)人成長(cháng)，3個(gè)關(guān)鍵支撐點(diǎn)：模型、模式、復盤(pán)

每天對照這個(gè)結構進(jìn)行復盤(pán)，終能建立自己的管理系統，讓自己成為優(yōu)秀管理者。

依次來(lái)簡(jiǎn)單看一下，歡迎探討（篇幅有限，只做結構的梳理）：

第1維度：實(shí)現目標管理者之所以存在，就是要通過(guò)管理的方式，來(lái)實(shí)現團隊既定的目標。拿到結果，是終極目標，所謂能力，也是實(shí)現團隊目標的能力。在這里含有3個(gè)關(guān)鍵的支撐點(diǎn)：

計劃能力：優(yōu)秀的計劃，基于全面的了解，包括對于目標重要性的理解、團隊的資源與現狀、緊急預案等。執行能力：重在監督與輔導。關(guān)注的焦點(diǎn)在哪里 ，哪里就會(huì )有結果。復盤(pán)能力：對于計劃的制定、執行、結果，每日進(jìn)行復盤(pán)，不斷地的調整與打磨“實(shí)現目標”的系統。第2維度：培養人才關(guān)于“培養人才”這個(gè)維度，肯定會(huì )有一定的質(zhì)疑。一個(gè)優(yōu)秀的管理者，是有格局的，同樣會(huì )深深地意識到：所謂優(yōu)秀，就是能夠整合人才資源，讓組織更加高效，與此同時(shí)也造福更多人。

吸引人才：不斷地尋找人才，吸引人才，讓人才為自己所用，這是優(yōu)秀管理的必須突破的思維局限。人才都是吸引而來(lái)的。教練管理：用第三者的視角，用教練式管理的模式，讓員工擁有自我成長(cháng)、自主解決問(wèn)題的能力。教練式管理，已經(jīng)管理現代員工最核心的能力。關(guān)心員工：真正的關(guān)心員工，而不是簡(jiǎn)單地利用，知道要什么，并因勢利導，通過(guò)成就員工，而成就團隊。第3維度：團隊管理團隊管理，核心不在于“管”，而在于“理”。優(yōu)秀的管理者都會(huì )在“理”上下功夫。到底需要學(xué)會(huì )“理”什么呢？

完善機制：機制，簡(jiǎn)單定義就是：機動(dòng)的制度。與人才、與員工、與上下游部門(mén)，用機制可以解決很多問(wèn)題。團隊文化：就是一個(gè)團隊的做事風(fēng)格，基于這套風(fēng)格，可以減少很多的溝通障礙，其中包含：價(jià)值觀(guān)、愿景、使命及各個(gè)層面的執行原則等等；調整環(huán)境：人造環(huán)境，環(huán)境育人。人或事，一旦有問(wèn)題，都可以通過(guò)“中醫”的方式，調整環(huán)境來(lái)實(shí)現育人的目的。第4維度：個(gè)人成長(cháng)：無(wú)論系統多完善，還需要人來(lái)啟動(dòng)、運行。優(yōu)秀的管理者，一定會(huì )先是一個(gè)優(yōu)秀的個(gè)人，有一套讓自己更加優(yōu)秀的系統。

思維模型：結構化的思維，就是模型。優(yōu)秀管理者，習慣用思維模型解決問(wèn)題?？梢院煤脤W(xué)習一下查理.芒格推薦的100個(gè)思維模型。同時(shí)，優(yōu)秀的管理者，會(huì )自主調整自己的思維模式，用來(lái)快速解決問(wèn)題。商業(yè)模式：比思維模型更重要的就是：個(gè)人商業(yè)模式。你賺錢(qián)的能力取決于你的個(gè)人商業(yè)模式，簡(jiǎn)單的來(lái)講就是你怎么賣(mài)自己的時(shí)間！堅持復盤(pán)：復盤(pán)，就是打磨，如何打磨，不再展開(kāi)。每天只用30分鐘的時(shí)間，每天對照復盤(pán)，你也可以一年頂十年，實(shí)現自己想要的“彎道超車(chē)”，實(shí)現職場(chǎng)的逆襲。

之所以?xún)?yōu)秀，就是：每天要做的事情，打磨自己的“管理系統”，每天悄悄進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。

你有自己的管理系統嗎？這才是成敗的核心。

不說(shuō)好聽(tīng)的，只說(shuō)有用的。持續拆解職場(chǎng)套路，傳播職場(chǎng)智慧，每日一拆解，明明白白混好職場(chǎng)。

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